企业人力资源管理制度规划（优质20篇）

人力资源调配是指根据组织的需要，对员工的岗位、职责进行调整和安排，以最优化利用人力资源。人力资源是一个企业中非常重要的部门，它负责招聘、培训和管理员工。人力资源管理的目标是通过合理的人员分配和激励措施来提高员工的工作效率和满意度。人力资源的职责不仅仅是处理员工的问题，还包括制定人力资源发展策略，提供战略性的人才支持。如何设计一个公平合理的绩效评估制度，以激励员工的工作表现？以下是小编为大家收集的人力资源管理范文，供大家参考，欢迎阅读分享。

企业人力资源管理制度

第一条规范公司的人事管理，特制订本规定。

第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。

第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。

第一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。

第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。

第三条新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。

第四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：

（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。

第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：

（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验；

（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；

（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。

第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。

第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。

第三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。

（一）填写个人履历表；

（二）交登记照片五张；

（三）交身份证复印件一份；

（四）交（验）学历证。

第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

第二条本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：

（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；

（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。

第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：

（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；

（二）贪污公款挪用公物者；

（三）弃职潜逃者。

第五条保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。

第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。

第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。

企业人力资源管理制度

本公司人力资源管理的目标是吸纳优秀人才，建立高素质员工队伍，为公司发展提供人力保障。

第二条。

综合管理部是公司人力资源管理职能部门，根据公司发展需要和国家有关人事政策，负责公司人力资源计划制定和员工招聘、录用、考评、晋级等工作。

第三条。

本公司所有员工分为两类：正式员工和试用期员工。正式员工与公司签订劳动合同，由公司统一办理社会保险，享受公司的福利待遇。

第四条。

公司新聘人员一般需经过三个月的试用期才可聘为正式员工。

第二章招聘、录用及考核。

第五条。

综合管理部根据各部门招聘申请，提出公司招聘计划，报总经理批准后执行。

第六条。

员工招聘应有明确的职位、岗位和职责。招聘方式采取面向社会公开招聘或由公司内部员工引荐。

第七条。

招聘基本条件。

1、身体健康，品行端正，素质优良，无不良记录；

2、年龄在18--40岁之间，特殊情况不超过50岁；

3、具有大专以上学历，法律、会计专业从优。

第八条。

招聘流程。

1、填表：应聘人员先到综合管理部填写《应聘登记表》，并提供相关证件的原件和复印件，近期一寸免冠照片2张。

2、初选：综合管理部负责校验应聘材料，根据应聘岗位的不同，分别转交给相应的求才部门，求才部门确定初选名单后，由综合管理部电话通知对方面试。

3、笔试和面试：公司成立招聘小组，负责对人员的筛选。招聘组至少3人，分别有人事、用人部门和公司领导组成，公司招聘小组对应聘人员进行笔试、面试，填写《应聘人员面试评估分析表》，报总经理审批。

第九条。

录用。

1、确定录用名单后，综合管理部负责通知拟录用人员。

2、应聘人员接到录用通知后，到县级以上医院进行常规项目体检，体检不合格者，不能正式录用。

3、应聘人员接到录用通知后，三日内如不能正式报到，取消其被录用资格。

第十条。

报到。

1、被录用人员在三日内到综合管理部报到，报到事项有：

（1）提供体检健康证明；

（2）签订服务自愿书；

（3）申领办公用品及其他物品；

（4）接受企业文化、企业理念及相关规章制度的学习培训。

2、新录用员工根据岗位不同，确定三至六个月的试用时间，试用期间按试用期工资标准执行；试用期不满一周因个人原因离职者不发工资。

第十一条。

聘用。

1、部门经理对试用期员工的工作绩效进行考核，并结合公司《员工考评个人档案》，提出提前结束、按原定期限、延期、解聘之建议，送综合管理部审核后报总经理批示。

2、员工由试用期转入正式聘用，填写《员工转正申请表》由综合管理部备案存档，并签订正式劳动合同，享受公司正式员工待遇。

3、公司根据有关规定，确定员工在试用、正式录用时的基本工资、绩效工资及其他福利。

第十二条。

除试用期员工外其他人员的考核由综合管理部负责。

第三章晋升及岗位调动。

第十三条。

管理干部任免。

1、公司管理干部任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。

2、公司总经理室成员及财务负责人的任免，由总经理提名报董事会批准，并留存档案。

3、公司其他中层干部的任免由总经理决定。

第十四条。

职级升降。

1、公司建立正常职级升降机制。

2、职级升迁由部门经理推荐，综合管理部考评后，报经总经理审定，由综合管理部行文通告。

第十五条。

岗位调动。

1、为了做到人尽其才，允许员工在公司内部进行岗位调换。

2、员工岗位调换的审核权限：

(1)一般员工部门内调换，由部门负责人审核，报综合管理部备案。跨部门的调换，由原部门和拟调部门负责人协商，由综合管理部报总经理批准后执行。

(2)中层干部调换，由综合管理部提议，总经经理办公会讨论通过后执行。

第四章解聘、辞退和辞职。

第十六条。

解聘、辞退和辞职管理必须严格依据国家劳动法规、政策和劳动合同执行。

第十七条。

员工有下列情形之一的，公司将予以解聘或辞退：

(1)在试用期被证明不符合录用条件的；

(2)严重违反公司规章制度和劳动纪律的；

(3)严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损失的；

(5)不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；

第十八条。

员工辞职应提前30日提出申请。

本制度自公布之日起执行，由综合管理部负责解释、补充。

二〇一六年五月。

企业人力资源管理制度

第一条规范公司的人事管理，特制订本规定。

第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。

第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。

二、聘用。

第一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。

第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。

第三条新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。

第四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：

（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。

第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：

（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验；

（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；

（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。

三、试用及报到。

第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。

第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。

第三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。

（一）填写个人履历表；

（二）交登记照片五张；

（三）交身份证复印件一份；

（四）交（验）学历证。

四、保证。

第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

第二条本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：

（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；

（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。

第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：

（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；

（二）贪污公款挪用公物者；

（三）弃职潜逃者。

第五条保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。

第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。

第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。

第八条本公司员工之保证人如发现不妥时可随时告知被保人在规定限期内换保，在换职期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。

第九条本公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内如未发现任何弊端时才通知保证人，解除保证人之保证责任。

五、职务行免。

第一条各级主管职务的委派分为实授、代理二种。

第二条职务的任免除依章程由董事会核定外，各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。

第三条职务任免经核定后由人事部填发人事任（免）令。

第四条职务委派经核定后按新职务加薪，其数额另行决定。

六、迁调。

第一条本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点，被调的员工如借故推诿，均以抗命论处。

第二条各单位主管依其管辖内所属员工之个性、学识和能力，力求人尽其才，以达到人与事相互配合，可填具异动单呈核派调。

第三条奉调员工接到调迁通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事件物特别繁杂，无法如期内妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。

第四条奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口为限。搬运家具之运费，可依检附单据及单位主管证明报支。

第五条奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者在准延期内办理移交手续，否则以移交不清论处。

第六条调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂代理。

七、解职。

第一条本公司员工之解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、“资遣”及免职或解雇六种。

第二条本公司员工死亡为“当然解职”，得依本章第十六之规定给抚恤金。

第三条本公司员工退休给予退休金，其办法另定。

第四条本公司员工自请辞职者，应于请辞日三十天前以书面形式申请核准，在未核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。

第五条本公司员工有下列情况之一者可命令停职：

（一）保证人更换期间，所属一级单位主管为必要停职者；

（二）因病延长之假期超过6个月者；

（三）触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。

第六条命令停职。遇下列情况，酌情予以处理：

（一）因换保停职者，自停职日起15天内未办妥换保手续者，予以免职或解雇；

（二）因病被命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者即被资遣或命令退休；

（三）因案被命令停职者，经判决为有期徒刑以上的被免职或解雇，但经侦查撤诉或判决无罪确定后，可予复职。

第七条本公司员工于停职期间，停发一切薪金，其服务年限以中断计。

第八条本公司因实际业务需要或资遣有关员工，其办法另定。

第九条本公司员工离职，除“当然解职”及“命令解职”未能办理交接手续者外，均应办理交接手续，经各部门接交人签准后才能离职。

八、服务。

第一条本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。

第二条本公司员工应接受上级主管之指挥与监督，不得违抗，如有意见应于事前述明核办。

第三条本公司员工应尊重公司信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可，不得对外发表，除办理本公司指定任务外，不得擅用本公司名义。

第四条本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关之事业或兼任公司以外之职务，但经董事长核准者不在此限。

第五条本公司员工应尽忠职守，并保守业务上之一切机密。

第六条本公司员工执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或无故拖延。

第七条本公司员工处理业务，应有成本观念，对一切公物应加爱护，公物非经许可，不得私自携出。

第八条本公司员工对外接洽事项，应态度谦和，不得有骄傲满足以损害本公司名誉之行为。

第九条本公司员工应彼此通力合作，同舟共济，不得妄生意见、吵闹、斗殴、播弄是非或其他扰乱秩序，妨碍风纪之事情。

第十条本公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法之规定办理，员工出勤管理办法另订之。

第十一条本公司员因业务需要加班者，应依加班管理办法规定办理，加班管理办法另订之。

九、交接手续。

第一条本公司员工交接分为：

（一）主管人员交接；

（二）管理人员交接。

第二条称主管人员者为主管各级单位之人员；称经管人员者为直接经管财物或事务之人员。

第三条主管人员应就下列事项分别造册办理移交：

（一）单位人员名册；

（二）未办及未了事项；

（三）主管之财务及事务。

第四条经管人员应就下列事项分别造册办理移交：

（一）所经管之财物事务；

（二）未办及未了事项。

第五条一级单位主管主人员交卸时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。

第六条本公司员工之交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟出处理意见呈报上级主管核定。

第七条所有人员移交应于交卸之日将上述第三条规定之事项移交完毕。

第八条经管人员移交应于交卸日将上述第四条规定之事项移交完毕。

第九条所有人员移交时应由后任会同监交人依移表册逐项点收清楚，于前任移交后3日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。

第十条各级人员移交应亲自办理，其如有特别原因，经核准得指定负责人代为办理交卸时，所有一切责任仍由原移交人负责。

第十一条各级人员过期不移交或移交不清者得责令于十天内交卸清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。

十、请假休假管理规定。

第一条本公司以下列日期为例假日（若有变更时得预先公布），但因业务需要可指定照常上班需以加班计算：

（一）节假日：

1.元旦；

2.春节；

3.妇女节（限女性）；

4.劳动节；

5.国庆节。

（二）其他经公司决定之休假日；

第二条员工请假分下列七种：

（一）事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以14天为限；

（三）婚假（均包括节假日）：

1.员工结婚可请婚假3天；

2.子女结婚可请假2天。

（四）产假（均包括节假日）。

1.员工生育可请假90天，晚婚产假加15天，办独生子女手续再加35天；

2.配偶分娩可休假10天。

（五）丧假（包括节假日）：

1.祖父母、父母配偶及子女丧亡可请丧假3天；

2.兄弟姊妹及岳父母之丧亡可请假2天；

3.其他直系亲属丧亡可请假1天。

（六）公假：因兵役检查或军政各机关之调训，期间不满1个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在此3天以内者，可请公假。

（七）特别假：依其服务年资，可分别给予特别假。

第三条前条各款假期内之薪金照常支给。

第四条第二条各条款假期之核准权限如下：

（一）主管级以下人员，假期3天内由主管核准，3天以上由经理（主任）核准；

（二）主管级人员，假期3天内由经理核准，3天以上由总监或副总经理核准；

（三）经理级人员由总监以上主管核准。

第五条本公司员工因执行职务所生之危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。

第六条请假逾期，应照下列规定办理：

（一）事假逾期按日计扣薪金，1年内事假积计超过30天者免职或解雇；

（二）病假逾期可以用未清事假之假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪金；但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。

第七条特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者得予命令退休或资遣。

第八条本公司员工请假除因急病不能自行呈核时可由同事或家属代为外，须亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先离职，否则以旷工论处。

第九条本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。

第十条本公司员工旷工在7日以内按日计扣薪金。

第十一条请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。

第十二条请假者必须将经办事务交待其他员工代理，并在请假单内注明。

第十三条计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停职者，比例递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。

第十四条本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。

第十五条在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天；服务3年以上未满5年每年给予特别休假10天；服务5年以上未满10年者给予特别休假14天；服务满10年者给予特别休假15天，满10年以上每增满1年加给1天，但至多以30天为限。

第十六条特别休假按以下手续办理：

（三）基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的'薪金数额改为奖金，若干休假期间，因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者，亦比照其未休假天数的薪资额改发奖金。

第十七条员工在休假之前1年有下列事情之一者，不给予特别假：

（一）事、病假积计逾21天者；

（二）旷工达3天以上者。

第一条本公司于节假日及每天工作时间外所办一切事务，除由主管人员在各自职守内负责外，应另派员工值班处理下列事项：

（一）临时发生事件及各项必要措施；

（二）指挥监督保安人员及值勤工作；

（三）预防灾害、盗窃及其他危机事项；

（四）随时注意清洁卫生、安全措施与公务保密；

（五）公司交办的各项事宜。

第二条本公司员工值班，其时间规定如下：

（一）自星期一至星期五每日下午五时半起至次日上午上班时间止。

（二）节假日、日班，上午八时起至下午五时半止（可随办公时间的变更而变更）；夜班，下午五时半起至次日上午八时止。

第三条员工值班安排表由各部门编排，于上月底公布并通知值班人员按时值班。并在值日牌写明值班员工的姓名，悬挂于明显的地方。

第四条值班员工应按照规定时间在指定场所连续执行任务，不得中途停歇或随意外出，并须在本公司或工厂内所指定的地方食宿。

第五条值班员工遇有事情发生可先进行处理，事后分别报告。如遇其职权不能处理的，应立即呈报并请示主管领导办理。

第六条值班员工收到电文应分别依下列方式处理：

（一）属于职权范围内的可即时处理；

（二）非职权所及，视其性质立即联系有关部门负责人处理；

（三）密件或发时信件应立即原封保管，于上班时呈送有关领导。

第七条值班员工应将值班时所处理的事项填个值班报告表，于交班时送主管领导转呈核查，报告表另定。

第八条值班员工如遇紧急事件处理得当，使公司减少损失者，公司视其情节给予嘉奖。

第九条值班员工在值班时间内，擅离职守应给予记大过处分，因情节严重造成损失者，从重论处。

第十条值班员工因病和其他原因不能值班的，应先行请假或请其他员工代理并呈准。出差时亦同，代理者应负一切责任。

第十一条本公司员工值班可领取值班津贴，其标准另定。

十二、考核。

第一条公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。

（一）试用考核依本公司人事规则规定任聘人员均应试用3个月。试用3个月后应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。如试用单位认为有必要延长试用时间或改其派他单位试用抑或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主任核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。

（二）平时考核：

2.主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核之参考。

（三）年中考核：

于每年6月底举行，但经决议认为无必要时可予取消年中考核。

（四）年终考核：

1.员工于每年12月底举行总考核一次；

2.考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录之假勤记录，填具考核表报送复审。

第二条考核年度为自1月1日起至12月31日止。

第三条有下列情况不得参加考核：

（一）试用人员；

（二）复职未满3个月或留职停薪者；

第四条前条不得参加考核人员之姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人员名册报备。

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企业人力资源管理制度

摘要：随着社会经济的不断发展，企业进行市场竞争，虽然表面上是产品、服务和技术的竞争，但最为核心的应当是人才的竞争，加强的创新研究，也是有效提升企业核心竞争力的关键。本文将阐述我国存在的问题，结合知识经济时代人力资源管理的发展趋势，探究的创新研究。

一、的重要性。

随着我国的社会经济发展，知识经济时代的到来，也让各个企业明白了知识作为企业战略资产额重要性，而知识经济的核心就是人力资源，因此也代表了企业拥有专门知识、能力和技能的总和。在激烈的市场竞争中，企业大都已经明确认识到人力资源管理制度是获得唯一持久竞争优势的来源，而加强也就是提升企业核心竞争力的保障。面对日益激烈的市场竞争环境，企业应当更为重视人力资源的开发与管理，通过具体细致的人力资源管理工作，发挥人力资源的潜能，并合理配置企业人力资源，及时应对外部环境的变化。而加强的创新研究，首先应当明确认识到现状及存在的问题，并且探究知识经济时代的发展趋势，才能分析出的有效创新途径。

二、现状及存在的问题。

我国的正处在希望尝试却不知该如何入手的尴尬情况，与正常的规范化要求相比，在人力资源管理机构方面、人力资源管理人员配备、人力资源存量和的实施方面都存在一定问题。

1.现状。

改革开放以来，我国也不断进行发展，但传统的计划经济体制仍影响着大部分企业的传统人事管理模式，我国企业虽然先后推行了三项制度改革、奖勤罚懒、社会保障体制、全员劳动合同制、下岗分流再就业的劳动人事制度改革，但由于我国社会经济发展的不平衡，不同性质的企业在管理理念和制度方面都存在着较大差异。部分企业能够结合自身实际情况，结合国外企业的先进人力资源管理制度与技术，并在企业发展实践过程中不断创新，从而取得了较好效果。但大多数企业还没有设置专门的人力资源管理机构，人力资源管理制度也大多由行政部或总经理办公室兼任，传统管理模式的僵化，也使得人力资源机构在设置方面，无法充分发挥自身职能。而人力资源管理人员的配备也仍以传统人事管理模式进行操作，并且从事人力资源管理工作人员的综合素质也具有较大差异。我国企业大多为劳动密集型产业，但劳动力资源数量虽然较多，但在劳动素质方面却普遍较低，企业人力资源管理机制缺乏有效的奖惩制度，导致人力资源流动现象普遍，不利于企业的长期发展。也不应只局限在制定环节，更应当加强人力资源管理规定的贯彻执行，以调动员工的创造性和积极性为主，并对企业员工的行为进行规范，从而取得实现企业的发展目标。

2.存在问题。

我国存在的问题根源是在传统的人事管理阶段，虽然现今人力资源管理逐渐受到企业领导层的重视，但仍有大部分企业运用着传统劳动人事管理，管理思想并不符合知识经济时代的发展。在管理方式上，也并没有认识到人力资源的重要性，忽视了对员工创造性和积极性的引导。我国正处于传统人事管理向人力资源管理的过渡阶段，但受到以往长时间的计划经济影响，人力资源管理环节基础工作过于薄弱，并没有建立完善的人力资源管理体系。而人员绩效考核也没有成为企业所重视的人力资源管理工作，在奖惩制度方面也并不符合激励管理理论的要求，特别是在人力资源规划和制度建设方面，大多数企业只将人力资源管理制度指定为简单的人力资源规划体系，并没有发挥应有的效用。并且我国之所以不能统筹管理全公司的人力资源，也是由于企业人力资源管理部门的定位过低，在我国的大多数企业内部人力资源管理部门大多数时间和经历都用来处理各种行政事务，大量的基本管理工作不仅带来了巨大的工作量，还得不到其他同事的认可，这种情况下，并不能很好执行企业经营战略，也无法参与进企业战略的决策过程，这也导致企业无法充分发挥人力资源管理制度带来的竞争优势。对存在的问题进行调整，应当首先转变企业传统的人事管理观念，并不能将简单地理解为设计绩效体系或长期激励制度，应当在建立一系列体系时，营造出有效的配套支持系统，保证能够充分的贯彻落实。问题的原因在于人力资源体制改革制度滞后，导致人力资源发挥的空间受到挤压，并不能得到均衡发展，而不健全的市场调节机制，也造成企业人力资源使用机制的弹性共振失衡，无法构建有效的企业人力资源管理机制。

三、的创新途径。

的创新途径主要从三个角度进行探究，即制度方面、人才方面、企业方面。

1.制度方面。

企业在发展的过程中，是否具备一套完善的企业制度、企业管理体系，是决定一个企业是否能够长足发展成功的关键。因此，要想实现的创新，首先应当制定一套科学合理的企业人力资源规划制度。企业人力资源规划关系着一个企业的生存与发展，因此，在人力资源规划中，应当注意与实际情况相结合，在规划过程中应当注意人力资源战略规划的灵活性以及稳定性的统一，运用相对科学的方式，以及根据符合企业发展策略制定与相匹配。

2.人才方面。

的创新途径在人才方面要秉持以人为本的管理观念。以人为本即将人作为企业发展的核心力量，尊重人才，注重培养人才，进而帮助的创新。人作为企业生产要素中最重要的环节，重视人才的培养是一个实现资源共享的过程。将人才的培养放在的创新途径的首要位置，将有助于企业的经营和长足发展。在知识经济时代，注重人才培养，秉持以人为本的管理理念，才是企业长足发展的关键，才能真正实现的创新。企业只有把以人为本的管理放在第一位，充分尊重员工的感受，才能够赢得员工的信任，才能拿出更加端正的工作态度和工作热情。因此，企业应当重视人才的发展，以人为本的管理理念才是创新的重要途径。

3.企业方面。

的创新途径从企业方面来看，企业需要通过加强企业文化建设，进而增强企业的凝聚力。从宏观角度来看，多数成功的企业都拥有属于自己的特色企业文化，优秀的企业文化是帮助企业立于不败之地的重要保障。通过对企业文化进行建设，可以有效调整，进而实现有效的企业人力资源管理，形成一套比较完整的体系。企业文化在企业发展过程中占据了很重要的地位，一个具有特色的企业文化有助于实现的创新。当前我国企业的人力资源问题仍未得到恰当的解决，对于的创新也仍处于初期实践阶段，因此，企业需要充分树立好正确的企业文化价值观，根据企业的实际情况，以及员工的自身实际情况，采取适合企业发展的的创新途径。

参考文献：

企业人力资源管理制度

为了深化事业单位人事制度改革，建立健全聘用制度和岗位管理制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据榕委办74号有关文件精神，结合我单位岗位设置方案等及单位实际，制定本实施方案。

本单位正式在册的管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，均适合本实施方案。

指导思想。

通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制、转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动单位各类人员的积极性和创造性，促进财政所建设和各项事业的发展。

基本原则。

坚持科学合理，精简效能的原则；坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。

岗位总量。

根据市、区编办核准财政所岗位总量为5名，其中管理岗位数1名、专业技术岗位数4名。

岗位类别及比例。

1、本单位岗位分别管理岗位、专业技术岗位二种类别。

2、根据岗位设置原则，二类岗位的结构比例具体控制标准如下：

专业技术岗位占主体，为岗位总量的80%，管理岗位为岗位总量的20%。

岗位等级及结构比例。

1、管理岗位。

管理岗位数1个，占单位岗位总量的20%，设置九级1个。

2、专业技术岗位。

专业技术岗位数4个，占单位岗位总量党的80%，设置细分如下：

中级岗位为1个，占单位专业技术岗位比例的25%，九级1个，占中级比例的100%。

初级岗位为3个，占单位专业技术岗位比例的75%，其中11级为3个，占初级岗位比例的100%。

管理岗位基本条件。

1、遵守宪法和法律。2、具有良好的品行。3、岗位所需的专业能力和技能条件。4、身体健康，能胜任本职工作。5、具有大学本科学历，持有会计职业资格证书，具备九级职员岗位的基本任职条件。

专业技术岗位基本条件：

1、遵守宪法和法律。2、具有良好的品行。3、岗位所需的专业能力和技能条件。4、身体健康能胜任本职业工作。5、具有专科以上学历以及初级以上相关专业技术职务任职资格，持有会计职业资格证书。

按照等有关文件以及__区人事岗位设置管理实施意见规定的程序，形式予以聘用。

岗位聘用基本程序。

公布岗位：公布岗位设置实施方案、岗位及具岗位职责、聘用条件；

申请应聘：应聘人员向所在单位提出出面应聘申请并按要求提交相关证明材料；

资格审核：本街道岗位设置工作组对应聘人员的资格条件进行初审；

研究决定：街道领导班子集体讨论决定聘用名单；

结果公示：聘用结果确定后要进行公示，公示期为7天。在公示期间内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。

签约上岗：单位法定代表与受聘人员签订岗位聘用合同。

1、街道成立岗位设置管理领导小组，负责对各类各级岗位职级评定人员进行审定。

2、街道成立岗位设置管理工作组，负责街道各级各类岗位的申报推荐和初审。

五凤街道财政所岗位设置管理工作总体安排在20xx年6月前完成岗位设置和聘用工作，具体分以下几个步骤实施：

1、20xx年3月—20xx年4月，公布岗位设置实施方案，广泛听取职工对实施方案的意见，由街道班子讨论通过。

2、20xx年4月制定岗位说明书，组织聘用工作，签订聘用合同。

3、20xx年6月前，完成岗位设置和聘用工作，经街道办事处审核批准后，上报区人事局认定。

4、待上级主管部门审定后，以下个月起兑现岗位等级工资。

企业人力资源管理制度

第一条 为促进人才在公司范围内的有序流动和合理配置,减少人才外流,保护人才和用人单位的合法权益,调动各类人才的积极性和创造性,促进公司的健康稳定发展,结合公司实际情况,特制定本办法。

第二条 人力资源管理实行公司宏观调控下的市场化运作,通过内部人才市场的合理流动,做到人尽其才,才尽其用。

第三条 本管理办法适用于集团公司所属各部门、各单位(含分公司、子公司及各法人单位)。

第四条 人力资源部行使人力资源管理职能,在试运行的基础上,逐步向内部人才市场过渡,承担起管理和经营两种职能。

第五条 各部门及各单位领导有责任配合人力资源部,各单位对口设置相应的职能部门或岗位,接受人力资源部的业务管理。

第六条 为了加强以关键岗位为重点的专业技术人才队伍建设,培育和用好各类人才,为人员的流动和管理创造条件,人力资源部承担引进、培训、考核、储备、输出人才的职能。

第七条 大中专毕业生是企业对外引进人才的主要来源,也是培养企业后备人才队伍的重点所在。招收、录用的基本要求:专业对口,品学兼优,身体健康。基本程序:用人单位每年十一月底向人力资源部报送下年度本单位人员需求计划(学生招收计划),人力资源部每年一季度根据集团公司总体人才规划及各用人单位需求计划,结合人力资源存量现状,编制招收计划,报分管领导审批,经董事会研究批准后,由人力资源部负责具体实施。

第八条 新引进的大中专毕业生由人力资源部统一组织体检,体检合格后,参加公司组织的岗前培训,培训完毕,公司统一安排工作单位,新录用的员工持人力资源部签发的工作介绍信到各用人单位报到。

第九条 各单位原则上不允许使用外聘人员,如确系企业急需的各类专业人才,须报人力资源部,经公司同意后方可从社会引进,由公司统一签订聘用合同。

第十条 新招收的大中专学生和新招聘的人员执行试用期,试用期一般为三个月,试用期满后,经考核合格办理录用手续。

第十一条 人才的引进和录用工作由人力资源部统一办理,各用人单位不得私招乱用,未经集团公司批准而私招乱用每发现一例,对用人单位罚款5000~10000元。

第十二条 坚持用市场手段配置人力资源的改革方向,强化并实行人力资源的集中统一管理,支持人才在企业内部合理有序流动。

第十三条 内部人才市场的运行规则

1、先内后外、内外置换原则

在同等条件下,公司在职员工在公司范围内有优先择业的权力,但当人才需求在内部人才市场不能满足公司发展的需求时,可转向对外招聘;当公司形成富余人员时可对外推荐,通过内外市场转换,最大限度地发挥员工的潜能,使公司发展过程中的人才需求得到满足。

2、公平公正原则

在内部招聘过程中,必须坚持计划公开、岗位公开、考核公正、评价公正,建立客观公正的评价标准,增加透明度。

3、优胜劣汰原则

在内部员工岗位置换过程中,坚持优胜劣汰原则。公司在职员工无论其现任职位高低、工龄长短、资历深浅,在择业面前人人平等,以“才”择人,促进优秀人才脱颖而出。

4、组织审批原则

各部门及各单位人才结构安排及人力资源计划由其自行负责。原则上置换岗位的人员应首先征得原部门及原单位的同意,方可提出置换岗位申请,否则人力资源部将不受理其置换岗位申请。

第十四条 通过内部人才市场进行岗位调整的公司内部员工应该遵循每一次流动都是以前工作经验的再利用、再发展的规律,实现员工与公司的共同增值,将无效流动带来的损耗降至最低。

公司内部招聘的岗位应分成如下两类:

1、公司需要调整补充或增加管理岗位人员需求时:

此类人员流动可由各部门及各单位根据工作需要和员工个人意愿,结合工作表现定期推荐或人力资源部根据人员需求计划向各相关部门及单位推荐。

2、公司内部非管理岗位缺岗需要增加人员时,优先从公司富余人员中择优选择。

此类人员流动,可由员工本人根据内部招聘所提要求,提出书面申请由公司人力资源部负责推荐。

第十五条 下列人员可以参与内部人才市场:

2、 因工作任务调整而需要对其岗位进行调整的符合拟置换岗位任职资格者;

3、在现工作岗位上认真负责,劳动态度好,但其所具备的业务技能确实不适合在本职岗位者。

第十六条 下列人员不得参与内部人才市场:

1、所申请的职位不符合用人单位需求的任职资格条件的人员;

2、因工作需要,暂不能离岗的人员;

3、在现工作岗位上工作不认真负责,工作态度较差的人员或不能胜任工作的人员。

第十七条 公司内部拟进行岗位置换的员工必须填写《内部岗位职位转换申请书》(附件一),详述本人专业、工作适应范围、主要工作业绩,并提出希望从事的岗位及部门,经原部门及单位批准后,将此表交人力资源部备案。

第十八条 制订需求计划

1、各用人单位根据本部门及单位发展需要和工作岗位要求,制定人员需求计划(年度用人计划或补充用人计划)。经主管领导审批后,由人力资源部审查备案。

2、各用人单位在每月15日前向人力资源部报送《企业内部人员需求信息快报》(附件二)和《企业内部闲置人员信息快报》(附件三),如有人才急需可随时报送,经人力资源部汇总后编印《企业内部人力资源需求信息综合快报》,在公司月度生产例会上分发。

3、人力资源部将定期公布公司内部的人员需求信息,通过公司内部人才市场促进人才合理流动。

第十九条 人力资源部根据各用人单位需求情况,在尊重置换岗位员工和用人部门及单位意见的前提下,采用推荐、招聘、竞聘等多种方式,为供求双方提供双向选择的机会。

第二十条 人才的公司内部流动,须按公司规定履行调动审批手续,用人单位不得自行调动,违者每发现一例,对接收单位罚款2000~3000元。

入新岗位。办理内部调动超过时效按作废处理,重新补办手续。发生的费用由个人承担。

第二十二条 人事考核是通过对员工在一定时间内所表现出来的工作业务能力以及努力程度的评价,来促进人力资源管理工作的公正和高效,提高员工工作热情和工作效率,以使企业具有较强的竞争力。

第二十三条 人事考核的评定结果将运用于以下几个方面:

1、教育培训,员工自我开发;

2、合理配置人员;

3、晋升、提薪;

4、奖励。

第二十四条 对员工的人事考核每年进行一次,填写《公司员工考核表》(附件四)。主要考核其工作态度、工作能力、发展潜力、工作绩效。考核结果分为优、良、中、差四个等级,其直接主管对其考核结果负责,考核结果报人力资源部留存备案。

第二十五条 为保证人事考核能公正合理地进行,考核者必须遵守以下原则:

1、必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价;

3、不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价;

4、考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

第二十六条 对连续两次考核结果为优秀者,由人力资源部或所在单位推荐晋升、提薪或进入后备干部名单。

第二十七条 对连续两次考核结果为中或者差者,可根据所在单位意见,安排其调岗、降职、降薪、培训或辞退。

第二十八条 公司对待岗人员要加强培训,积极开辟就业渠道,加速人才流动,帮助不在岗人员寻找就业岗位,建立和完善待岗机制和退出机制。

第二十九条 员工待岗的,所在部门(用人单位)以书面形式报告人力资源部,并详细说明员工待岗理由。

第三十条 人力资源部对相关报告情况进行核实后,由人力资源部向用人单位和员工本人送达待岗通知书。

第三十一条 用人单位接到通知书后,即通知待岗员工办理工作交接等手续。待岗员工在规定的时间内到人力资源部报到。用人单位同时应按待岗人员待岗前本人月工资标准的3倍金额,交回公司资金中心。

第三十二条 待岗三个月以内的员工,待岗工资由公司支付,公司按规定代扣代缴待岗员工的基本养老、基本医疗和失业等社会保险费。

第三十三条 待岗三个月内参加由公司组织的技能和转岗培训,由人力资源部会同用人单位按照双向选择、公平竞争的原则,安排待岗员工重新上岗或转岗工作。超过三个月仍未上岗的,企业可与待岗人员共同协商签订《待岗人员保留社会保险协议书》(附件五)。

1、协议每次签订一年,协议到期前一个月,双方可共同协商是否续签;

2、在三个月待岗培训期内未找到工作岗位,又不和公司签订保留协议的,解除劳动合同,由公司支付经济补偿金。

3、协议期内,用人单位安排待岗人员工作时,待岗人员应在接到书面通知5日内,回单位报到,协商上岗事宜,超过5日不报到者,按自动离职处理。

4、员工待岗期限自通知书发出之日起计算,最长为二年。待岗期满不能重新上岗者,公司按照有关规定解除劳动关系。

第三十四条 对因特殊原因,需要公司给予托管人事关系者,须经公司主管领导批准,由公司人力资源部与本人签订《托管人员协议书》(附件六),托管期间不签订劳动合同,不享受企业的任何待遇,并且须交纳管理费。

第三十五条 各单位原长期不在岗人员不能进入公司内部人才市场。由公司和分公司按照国家政策和规定共同组织清理。

第三十六条 本管理办法自发布之日起执行,未涉及内容按国家和公司有关规定执行。

企业人力资源管理制度

当组织的目标确定后，就需要进一步明确为实现组织目标而确定各组成部分、各岗位的制度。因此，人事管理的目标一旦确定，就应该列出实现该目标所需的各种制度，物业管理公司的人事管理主要有录用、开发、维护、使用和考绩制度。

(1)确定录用原则，中心是满足首次人力需求和后续补充人力需求。

(2)制定录用计划，明确录用所需人员数量、质量、来源、招聘方式方法、招聘录用程序等。

(3)制定职务和聘用合同，明确职位资格所需的品格、学历、才能、经验、健康等条件。

(4)通过劳动部门、报纸、人才交流中心等传播媒介宣传指导招聘录用计划。

(5)通过面谈、测验和排选等方式，择优录用所需人员。

(1)明确提高企业人员素质、开发公司人员潜力的战略意义和战术价值，明确培训范围和类型。

(2)制定适应公司发展、市场经济特点，以短期规划为主的培训规划。

(3)建立培训组织，统筹培训工作。

(4)选择培训方式，提高培训效率。

(5)挑选培训人员，保证培训质量。

(6)开展培训评估，促使培训良性循环。

(1)研究工资政策，建立工资档案，制订工资计划。

(2)开展工作实绩评估。

(3)加强安全卫生，保障职工生活。

(4)在建立社会支撑系统的基础上，推行社会保障制度和各种福利措施。

(5)搞好群众文化等各种服务活动。

(1)确定使用原则，贯彻德才兼备、重视个性、扬长避短、用事择人、适才而用、整体优化等要求。

(2)优化配置组合员工，提高群体活动效益。

(3)沟通合作、协调冲突、团结和谐、消除隔阂。

(4)奖励先进、鞭策后进、惩处违纪、弘扬正气、鼓舞士气。

(1)全面、客观、审慎地考察每个员工。

(2)通过奖勤罚懒，激励先进、鞭策后进。

(3)发现人才、推举人才，为人才脱颖而出创造一个良好的环境。

企业人力资源管理制度

为健全和规范××公司（以下简称″公司″）的议事效率和决策程序,保证公司经营、管理与改革工作的顺利进行及决议的合法性，充分保障员工的合法权益，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）的有关规定,结合本公司的实际情况,制定本规则。

随着公司的发展壮大，组织机构和员工编制调整变化。共设四个部门：

一、行政部

二、财务部

三、销售部

四、技术部

总经理：负责公司的全面工作。

行 政部：

1、负责公司的日常行政工作。

2、配合其它部门出具布线电脑图。

3、整理保管好客户资料档案。

4、定时对客户进行回访，做好售后服务工作。

5、负责公司员工的考勤。（见考勤制度）

6、完成公司经理临时交办的工作。

7、根据公司发展要求及时制定公司各种规章制度

8、库管负责材料的出入库管理及采购工作。

1、定期汇报资金收支使用情况，搞好财务核算。

2、负责对单位工程成本，工程总成本的核算。

3、月末拟出本月的财务分析报告。

4、完成公司经理临时交办的工作。

1、拓展市场。

2、签定订单后对所属工程监督指导，并及时与客户沟通。

3、出具预算方案，列出材料清单（包括设备材料，线缆，面板）

4、配合工程技术部出图及施工指导。

5、按工程进度负责收款工作。

6、及时完成公司经理临时交办的工作。

7、部门经理每周召开例会，定好工作计划，及时向总经理汇报。

1、配合公司各部门的技术支持。

2、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，根据要求设计方案及出图。

3、施工达到客户满意后出具工程竣工图

4、列出施工所用的设备，材料，施工费用详细清单。

5、对工程质量，进行监督和验收。

6、及时完成公司经理临时交办的工作。

７、部门经理要每周组织周会，总结上周，规划本周，并及时汇报总经理。

以“任人唯贤，公平竞争，择优录用”为原则。

1、 招聘由部门经理面试，再由总经理面试认可。

2、 经录用的员工有1―3个月试用期，试用期长短由公司考核个人能力而定，要求转正人员需提出书面申请，由部门经理及总经理签字认可。试用期内执行试用期员工工资标准。

3、 公司需要应定期对员工提供培训机会，从各个方面提高员工的素质和能力。

员工应加强岗位技能锻炼，做到勤学，勤练，务实。使公司整体形像随之提高。

如何制定企业的人力资源规划

企业的人力资源管理制度

公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。

2.人力资源规划

为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。

3.增加晋升机会

充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。

1.制定人力资源需求计划

1)人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

2)各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。

3)管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。

4)管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。

2、部门招聘申请

1)用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。

2)在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。

3)当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。

4)当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。

3、发布招聘信息

1)对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》)

2)同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。3)招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。

4、管理部初步筛选应聘者

1)管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。

2)管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。

3)管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。

4)对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

5、面试流程

1)管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。

2)管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。

3)在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。

4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。

5)员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。

6、录用流程

1)管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。

2)管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。

3)管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。

4)新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)

6)管理部为每位新员工建立员工个人档案。

7)管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。

8)管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。

7、录用准则

1)应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。

2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。

3)应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。

4)应聘者为人处事态度是否正面。

5)应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。

6)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。

7)应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。

8)应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。

9)应聘者的健康状况是否能达到工作要求。

10)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。

11)同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。

以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。

8、临时员工、兼职员工招聘录用管理

1)各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。

2)招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。

3)临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。

4)临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。

5)如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。

1.试用期规定

1)新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。

2)试用期间执行转正工资的70%发放。

3)试用期电话费按照转正的70%给予报销。

4)试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。

2.试用期培训

1)新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。

2)用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。

3.新员工转正审批流程

1)试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。

2)审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。

3)员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容)

4)员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。

5)若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。

4、提前或延期转正的具体规定

1)对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。

2)对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。

3)对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。

1、审批流程

1.公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。

2.劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：

1)受雇人姓名、身份证号码、住址。

2)员工到职日期、合同起止日期。

3)职位名称。

4)办公时间。

5)保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。

6)工作纪律。

7)员工有责任及义务将公司业务内容保密。

8)劳动合同变更、解除、终止、续订。

9)经济补偿及劳动纠纷。

10)劳方、资方及劳方见证人签署一栏。

11)《保密协议》

12)《担保协议》

3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。

4.员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。

5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。

1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。

2.公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。

1、离职原因

1)辞退

下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)

不满意员工在试用期的表现。

严重违反公司的雇用纪律或规章。

公司因员工失职或贪污而导致严重损失。

犯刑事罪行。

公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)

工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

对工作不胜任。

周围环境起了重大变化。

2)员工辞职(详情见于《劳动合同》)

员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。

如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。

3)公司内部转移

包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。

2、离职的审批程序

1)辞退

有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。

管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。

审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。

管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。

2)员工辞职

员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。

管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。

管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

3)公司内部转移

部门或分公司内部调动

直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。

不同部门或分公司间调动

涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。

员工升职或降职

员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职，管理部填写)，内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。

3、离职交接需知

1)离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。

2)员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。

向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。

向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。

向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。

向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。

向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。

3)将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。

4)员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。

5)若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。

4、离职流程

(注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退)

分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作计划。并保持每周必须的电话沟通。

1、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用于分公司，以下只列举在操作上的不同之处：

1)招聘与录用

分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求计划，并根据总公司《人力资源需求计划》在当地组织招聘工作。总公司管理部会采取适当措施亲自在分公司当地进行招聘或在总部组织联合招聘会。

在批准后的人力资源需求计划内的招聘申请，由分公司管理部确认并组织招聘，总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。

招聘信息一般由总部管理部统一发布，分公司管理部亦可选择推荐当地较为认可的招聘渠道，经总部管理部批准后在当地发布招聘信息。

分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推荐给用人部门复试与笔试;部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试;分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。

分公司管理部及时汇总当地录用申请，报总部管理部批准后办理通知录用手续。

2)试用及转正

新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期到各分公司进行统一的新员工培训。

每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。

3)劳动合同与人事档案管理

分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》，分公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。所有合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份，由分公司管理部与员工本人分别保管。

分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构，报总部管理部批准后与之签定人才服务合同，委托代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事服务。

4)人事管理与人事月报

分公司管理部及时向总部管理部通报当地人员变动情况(包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等)，经过总部管理部审批后，办理相应手续。

分公司管理部每月30日前向总部管理部报《人力资源月报》。

企业人力资源管理制度【精选】

时间过得飞快，还有11天就要上战场了，考前除了认真学习以外，不要有其他的想法，因为2级的通过率全国平均水平只有25%-35%.那么2级的通过率为什么这么低了，原因我总结有以下几方面：

总之，要想通过这个考试，必须熟悉书本、有一定的工作经验，再加上科学的应试技巧；好了，考试很快就要到了，感谢大家浪费时间看了我的罗索话语，我是报考今年2级的，希望我们同勉！一同顺利过关！

中国企业人力资源管理制度建设的几个特点

它存在于人体之中，是有生命的“活”的资源。与人的自然生理特征、基因遗传等紧密相关。人力资源在使用、配置上需要考虑其自然生理特征。

2

人力资源的能动性：

人不同于自然界的其他生物，因为他具有思想、感情。具有主观能动性.能够有目的地进行活动，能动地改造客观世界。人其有意识。这种意识不是低级水平的动物意识，而是对自身和对外界具有清晰看法的、对自身行动作出抉择的、调节自身与外部关系的社会意识.由于作为劳动者的人具有社会意识，并在社会生产中处于主体地位，因此表现出主观能动作用。

主要表现在三个方面:。

(1)自我强化。人类的教育和学习活动.是人力资源自我强化的主要手段.人们通过正规教育、非正规教育和各种培训，努力学习理论知识和实际技能，刻苦锻炼意志和身体，使自己获得更高的劳动素质和能力，这就是自我强化的过程。

(2)选择职业。在市场经济环境之中.人力资源主要靠市场来调节。人作为劳动力的所有者可以自主择业。选择职业是人力资派主动与物质资源结合的过程。

(3)积极劳动。敬业、爱业.积极工作，创造性的劳动，这是人力资源能动性的最主要方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素。

3

人力资源的动态性：

由于人作为生物有机体。有其生命周期.能从事劳动的自然时间被限定在生命周期的中间一段。人的劳动能力随时间而变化.在少年儿童、青壮年、老年各个年龄组中，人口的数量及其相互联系都是不断变化的。

4

人力资源的智力性：

人类在劳动中创造了机器和工具，通过开发智力，使得自身的功能迅速扩大。人类一直面临比较严峻的环境。

5

经济资源分为可再生性资源和非再生性资旅。人力资源是一活”的资源，也具有。

6

人力资源的能动性：

人不同于自然界的其他生物，因为他具有思想、感情。具有主观能动性.能够有目的地进行活动，能动地改造客观世界。人其有意识。这种意识不是低级水平的动物意识，而是对自身和对外界具有清晰看法的、对自身行动作出抉择的、调节自身与外部关系的社会意识.由于作为劳动者的人具有社会意识，并在社会生产中处于主体地位，因此表现出主观能动作用。

注意事项。

人力资源的开发、配置、使用和管理是人类的有意识的自觉的活动。劳动是人的脑力和体力在生产使用价值过程中的运用.也可以说是人力资源的开发、配置、使用和管理的过程。

企业人力资源管理制度

一、总则。

各部门职责范围。

四、员工招聘录用与培训。

五、绩效考核。

六、劳动工资和福利。

八、解职。

九、奖惩。

十、附则。

总则。

为健全和规范××××××××公司（以下简称″公司″）的议事效率和决策程序,保证公司经营、管理与改革工作的顺利进行及决议的合法性，充分保障员工的合法权益，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）的有关规定,结合本公司的实际情况,制定本规则。

组织机构。

随着公司的发展壮大，组织机构和员工编制调整变化。共设四个部门：

一、行政部。

二、财务部。

三、销售部。

四、技术部。

各部门职责。

总经理：负责公司的全面工作。

行政部：1、负责公司的日常行政工作。

2、配合其它部门出具布线电脑图。

3、整理保管好客户资料档案。

4、定时对客户进行回访，做好售后服务工作。

5、负责公司员工的考勤。（见考勤制度）。

6、完成公司经理临时交办的工作。

7、根据公司发展要求及时制定公司各种规章制度。

8、库管负责材料的出入库管理及采购工作。

财务部：1、定期汇报资金收支使用情况，搞好财务核算。

2、负责对单位工程成本，工程总成本的核算。

3、月末拟出本月的财务分析报告。

4、完成公司经理临时交办的工作。

销售部：1、拓展市场。

2、签定订单后对所属工程监督指导，并及时与客户沟通。

3、出具预算方案，列出材料清单（包括设备材料，线缆，面板）。

4、配合工程技术部出图及施工指导。

5、按工程进度负责收款工作。

6、及时完成公司经理临时交办的工作。

7、部门经理每周召开例会，定好工作计划，及时向总经理汇报。

技术部：1、配合公司各部门的技术支持。

2、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，根据要求设计方案及出图。

3、施工达到客户满意后出具工程竣工图。

4、列出施工所用的设备，材料，施工费用详细清单。

5、对工程质量，进行监督和验收。

6、及时完成公司经理临时交办的工作。

7、部门经理要每周组织周会，上周，规划本周，并及时汇报总经理。

招聘录用与培训。

以“任人唯贤，公平竞争，择优录用”为原则。

1、招聘由部门经理面试，再由总经理面试认可。

2、经录用的员工有1―3个月试用期，试用期长短由公司考核个人能力而定，要求转正人员需提出书面申请，由部门经理及总经理签字认可。试用期内执行试用期员工工资标准。（详见六）。

3、公司需要应定期对员工提供培训机会，从各个方面提高员工的素质和能力。

员工应加强岗位技能锻炼，做到勤学，勤练，务实。使公司整体形像随之提高。

绩效考核。

1.考核分周考核，月考核，季度考核和年度考核四种。

a周考核适用工作进度较快，变化较多，时间性强的工作岗位。

b月考核是常规考核，周考核的平均成绩就是月考核的结果。月考核是确定员工绩效工资发放的依据。

c季度考核是对员工业务水平和相关技能阶段性成长的考核，对员工下一季度的月考核起参考作用。

d年度考核是公司年度总结性考评，由全年的各项考核结果汇总得出成绩，会对员工工资中本薪的调整产生影响。

2.考核权限。

由员工的直属主管实施考核，隔级主管审批。

3.考核内容。

根据公司发展阶段和员工工作职位的不同，考核内容不同，由员工上级主管制定，隔级主管审批。一般应包括以下几个方面：

a出勤情况－由行政专人负责。

b工作指标的完成情况－由部门经理定期汇总。

c与团队配合的情况－行政人员协调好员工的团队精神。

d个人工作热情和创新情况－由部门经理做好总结。

e遵守公司规章制度情况－由行政人员做好记录，奖惩分明。

劳动工资和福利。

1.公司员工工资标准制定的依据是：

a当地同类企业的员工收入。

b人才流动市场上同类人员的普遍薪资要求。

c公司的实际情况。

2.员工工资由本薪，职务津贴，绩效工资和补助等组成。

3.通过制定工资标准达到的目的：

a吸引和留住公司发展需要的人才。

b根据员工付出的劳动给以相应回报。力求做到公平、公正、合理、按劳取酬、按质取酬。（提成方法按各部门规定实施，见附件。）。

c对工作杰出的员工给以褒奖，在本职岗位长期表现出色，但没有机会晋升的员工，会得到加薪的鼓励。

4.员工工资领发规则：

b离职人员（开除或自愿离职），财务配合办理其应得报酬，业务人员对未完工工程，提成部份不在给予发放。

c自愿离职人员应提前一个月通知公司并顺利交接工作，如未按此规定执行，则属自愿放弃应得的报酬。

规章制度。

a严格遵守法律法规；

c办公室内不准大声喧哗，严禁扎堆聊天，打私人电话，接听电话应使用文明用语，声音。

以不影响其他员工为准，通话应简明扼要，长话短说，避免长时间占有外线，长途电话卡。

公司统一管理；

d员工必须保持个人和办公区域的卫生和整洁，员工外出之前将其办公桌整理整齐，每天最后离开公司的员公要关闭电脑，切断电源，关好门窗。

f未经批准，不得从事兼职工作；

g服从公司的安排（如由于突发事件而需要其它部门配合的工作）；

h如有不可抗力意外情况，应以公司利益为原则。

解职。

a辞职－员工因各种原因提出辞职的，应至少提前一个月提出书面辞职申请，总经理签字批准后方可办理离职手续。否则按合同交纳违约金。

b辞退－员工有下列情形者予以辞退，由公司下达辞退通知书：

（1）伪造资料或工作时间记录，有欺诈公司行为；

（2）泄露公司业务机密;。

（3）挪用公款，营私舞弊，吃回扣，收受贿赂，推销其它公司产品从中收取费用；

（4）破坏团结，损人利己;。

（5）一年内屡被申诫仍未悔改;。

（6）未经允许兼营或兼职受雇于其它企业;。

（7）在公司工作期间受刑事处罚;。

（8）其它与上列相当程度的劣行.

以上行为造成的公司损失追究其经济责任。

c停薪留职－员工有下列情形之一的，可停薪留职（期间停办各项福利）：

（4）停薪留职作为处罚的一种形式，最多不超过十五天。

d、免职―不胜任本职工作的，予以免职。

奖惩。

为维护公司正常的经营秩序，鼓励先进，鞭策落后，奖勤罚懒，规范公司人事管理，保障公司健康稳定，持续快速的发展，特制定本款。

（一）奖励：1、销售人员超额完成月销售额，由部门经理报总经理批准，以资鼓励。

2、事件处理稳妥，保正公司利益免受损失的。

3、对公司做出贡献的及其它。

4、各部门提成方法实施。

（二）惩罚：1、违反公司规章制度的有关规定。

2、损坏公司财产及形象。

3、由于各人原因，造成公司受损的。

4、其它有损公司利益的。

附则。

1.被公司录用的员工视同接受本制度。

2.本制度将随公司的发展不断更新完善，解释权由公司所有。

一、考核内容。

根据公司发展阶段和员工工作职位的不同，考核内容不同，由员工上级主管制定，一般应包括以下几个方面：

a出勤情况。

b工作指标的完成情况。

c遵守公司规章制度情况。

d与团队配合的情况。

e个人工作热情和创新情况。

工作时间：

根据有关规定，公司实行每周工作48小时，每周休息一天的工时制度。

作息时间：每天8：30---12：00；13：00----17：30，休息时间采取轮休制，详见休息表。

缺勤：

员工请假须事先征得主管同意，并有书面申请获得批准后方可，其中：

1、请假天数在2天以内，需提前3天请假；请假天数在3---5天，需提前5天请假；请假天数在5天以上，需提前14天请假。并交接好本职工作。如事情紧急未能事先请假的，应于当日上午十点半之前（或上班2小时之内）用有效方法（如电话等）通知公司主管，并在两日内补办手续。否则按旷工处理。事假扣除当日全额工资。

2、员工请病假，应及时上交医院开具的病休证明。员工病假期满尚未痊愈需申请续假的，应上交有效证明。病休期间遇节假日，公休日时不顺延。否则按旷工处理，病假以扣除半日工资为准。

3、员工值日情况必须做好记录，如无故不做，罚款10元从工资中扣除。

有下列情形者，视为旷工：

a无正当理由，或未按程序请假或请假未获批准而又擅自离岗的；

b每月累计迟到或早退3次；

c假期已满未及时销假上班的；

d骗取，涂改，伪造休假证明的；

旷工以扣除每日工资的双倍为准，一个月旷工时间累计达到3天者，作开除处理。

有薪假期规定：

按照国家有关规定，员工享有带薪节假日.

公司员工工作时间满一年的，从第二年起实施8天年假制度，工作时间满三年的，从第四年起实施12天年假制度。员工根据公司工作安排并提前申请，经总经理批准安排年假休息时间，年假不能预支，当年有效。

考勤统计：

从每月第一天到月末最后一天为考勤统计时间，工资于下月10日统一发放。

二、工作指标完成情况考核标准：（具体按各部门执行）。

（1）业务员当月完成销售目标60%以上者，基本工资按80%发放。

（2）业务员当月完成销售目标60%以下者，基本工资按60%发放。

（3）业务员当月由于个人原因定单在元以下者，只发300元，相继3个月内无业绩者，自动离职。

三、与团队配合的情况。

所有公司成员应相互配合，经常沟通，将市场的开展情况经常交流，相互学习经验。共同进步！

附则。

员工考勤管理规定将随着公司的发展变化不断更新完善，本规定解释权由××××××××××××××公司所有。

企业如何进行人力资源规划

企业怎样实施战略性人力资源规划

企业人力资源管理制度【】

本公司人力资源管理的目标是吸纳优秀人才，建立高素质员工队伍，为公司发展提供人力保障。

第二条。

综合管理部是公司人力资源管理职能部门，根据公司发展需要和国家有关人事政策，负责公司人力资源计划制定和员工招聘、录用、考评、晋级等工作。

第三条。

本公司所有员工分为两类：正式员工和试用期员工。正式员工与公司签订劳动合同，由公司统一办理社会保险，享受公司的福利待遇。

第四条。

公司新聘人员一般需经过三个月的试用期才可聘为正式员工。

第二章招聘、录用及考核。

第五条。

综合管理部根据各部门招聘申请，提出公司招聘计划，报总经理批准后执行。

第六条。

员工招聘应有明确的职位、岗位和职责。招聘方式采取面向社会公开招聘或由公司内部员工引荐。

第七条。

招聘基本条件。

1、身体健康，品行端正，素质优良，无不良记录；

2、年龄在18--40岁之间，特殊情况不超过50岁；

3、具有大专以上学历，法律、会计专业从优。

第八条。

招聘流程。

1、填表：应聘人员先到综合管理部填写《应聘登记表》，并提供相关证件的原件和复印件，近期一寸免冠照片2张。

2、初选：综合管理部负责校验应聘材料，根据应聘岗位的不同，分别转交给相应的求才部门，求才部门确定初选名单后，由综合管理部电话通知对方面试。

3、笔试和面试：公司成立招聘小组，负责对人员的筛选。招聘组至少3人，分别有人事、用人部门和公司领导组成，公司招聘小组对应聘人员进行笔试、面试，填写《应聘人员面试评估分析表》，报总经理审批。

第九条。

录用。

1、确定录用名单后，综合管理部负责通知拟录用人员。

2、应聘人员接到录用通知后，到县级以上医院进行常规项目体检，体检不合格者，不能正式录用。

3、应聘人员接到录用通知后，三日内如不能正式报到，取消其被录用资格。

第十条。

报到。

1、被录用人员在三日内到综合管理部报到，报到事项有：

（1）提供体检健康证明；

（2）签订服务自愿书；

（3）申领办公用品及其他物品；

（4）接受企业文化、企业理念及相关规章制度的学习培训。

2、新录用员工根据岗位不同，确定三至六个月的试用时间，试用期间按试用期工资标准执行；试用期不满一周因个人原因离职者不发工资。

第十一条。

聘用。

1、部门经理对试用期员工的工作绩效进行考核，并结合公司《员工考评个人档案》，提出提前结束、按原定期限、延期、解聘之建议，送综合管理部审核后报总经理批示。

2、员工由试用期转入正式聘用，填写《员工转正申请表》由综合管理部备案存档，并签订正式劳动合同，享受公司正式员工待遇。

3、公司根据有关规定，确定员工在试用、正式录用时的基本工资、绩效工资及其他福利。

第十二条。

除试用期员工外其他人员的考核由综合管理部负责。

第三章晋升及岗位调动。

第十三条。

管理干部任免。

1、公司管理干部任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。

2、公司总经理室成员及财务负责人的任免，由总经理提名报董事会批准，并留存档案。

3、公司其他中层干部的任免由总经理决定。

第十四条。

职级升降。

1、公司建立正常职级升降机制。

2、职级升迁由部门经理推荐，综合管理部考评后，报经总经理审定，由综合管理部行文通告。

第十五条。

岗位调动。

1、为了做到人尽其才，允许员工在公司内部进行岗位调换。

2、员工岗位调换的审核权限：

（1）一般员工部门内调换，由部门负责人审核，报综合管理部备案。跨部门的调换，由原部门和拟调部门负责人协商，由综合管理部报总经理批准后执行。

（2）中层干部调换，由综合管理部提议，总经经理办公会讨论通过后执行。

第四章解聘、辞退和辞职。

第十六条。

解聘、辞退和辞职管理必须严格依据国家劳动法规、政策和劳动合同执行。

第十七条。

员工有下列情形之一的'，公司将予以解聘或辞退：

（1）在试用期被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反公司规章制度和劳动纪律的；

（3）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损失的；

（5）不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；

第十八条。

员工辞职应提前30日提出申请。

本制度自公布之日起执行，由综合管理部负责解释、补充。

二〇一六年五月。

企业的人力资源管理制度

人力资源战略规划的涵义人力资源战略规划是基于企业的发展战略，科学地制定人力资源获取、利用、保持和开发策略与措施，以便能够科学地预测、分析企业在变化的环境中的人力资源供给和需求状况，以确保企业在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使企业和员工个人都得到长期利益的过程。企业人力资源战略规划一方面要满足企业的目标、发展和利益要求；另一方面要尽可能地将员工个人的利益融入企业目标中，满足员工个人的利益需求。

人力资源战略规划强调规划的战略性。所谓战略是指作战的谋略，是对企业全局的筹划和指挥。美国哈佛商学院安德鲁斯（k·andrews）教授认为，战略从本质上讲，是要通过一种模式，把企业的目的、方针、政策和经营活动有机地结合起来，使企业形成自己的特殊战略属性和竞争优势，将不确定的环境具体化，以便较容易地着手解决这些问题。美国学者魁因（j·b·quinn）教授认为，战略是一种模式或计划，它将一个组织的主要目的、政策与活动按照一定的顺序结合成一个紧密的整体。可见，人力资源战略规划就是要通过规划把人力资源各项活动有机地联系起来，形成一个有效的人力资源管理体系，有力地促进企业发展。

人力资源战略规划从结果上看，是预测人力资源的需求与供给，保持人力需求平衡；从过程上看，则是从战略高度来制定各项人力资源管理规章制度和措施，制定各种人力资源活动方案，保证人力供需平衡。笔者认为，人力资源战略规划的核心是制定各项人力资源管理规章制度和措施。

人力资源战略规划的主要任务人力资源战略规划是人力资源工作的根本出发点，是企业人力资源管理的指南和工作纲领。在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是分析企业内外环境因素，预测企业未来人力资源的数量和质量的总需求。在经营计划的层次上，企业根据人力资源需求与供给量的预测，制定适合本企业的各项人力资源方针政策和具体的人力资源行动方案。

人力资源战略规划可以划分为多个子规划，即人员补充规划、人员晋升规划、培训开发规划、薪酬激励规划、组织文化规划、退休解聘规划、职业生涯规划、劳动关系规划等。各个子规划的重点在于制定相应的制度和管理措施，在一定程度上可以说，人力资源战略规划质量的好坏取决于各项人力资源子规划的规章制度制定的科学合理性，只有合理的人力资源管理规章制度，才能够保障企业各项目标的顺利实现。

我国民营中小企业虽然规模不大，但是为数众多，是我国国民经济的重要组成部分，对我国国民经济影响重大。民营中小企业的经营发展面临许多问题，其中人力资源战略规划不到位，尤其是各项人力资源管理制度和措施的不到位严重制约民营中小企业的经营和发展。民营中小企业人力资源战略规划存在的问题主要有：

1.匹配性差

民营中小企业的人力资源战略规划与企业经营战略规划的匹配性差。主要原因有：一是民营中小企业老板不重视人力资源；二是人力资源规划者的专业水平不高或者不具备企业发展战略素质，难以把人力资源战略规划与企业战略规划融为一体；三是企业经营目标的频繁调整。这些原因导致人力资源战略规划和企业经营战略在一定程度上的分离，不能有机结合，不能满足企业经营战略的需要，在执行过程中会出现诸多问题，影响企业的有效运作。

2.没有系统性

大多数民营中小企业对于人力资源规划的总目标及其各项子目标没有正确、全面的认识。有的企业只有总目标规划，没有子目标规划；有的企业有部分子目标规划，但是没有总目标规划；有的甚至总目标和子目标规划的都没有。总之，大多数民营中小企业的人力资源战略规划没有系统性或者系统性差，不能支持企业经营战略目标的实现。

3.没有战略性

大多数民营中小企业都是以任务目标为中心，以人为本的理念还没有形成，还没有认识到人力资源的重要性，不重视人力资源管理，自然不会把人力资源规划作为企业战略的一部分，即便一些企业认识到了人力资源的重要性，也做了部分人力资源规划，但是很少有企业的人力资源规划具有战略性，能够很好与企业其他战略目标相融合，相互促进，共同发展，让人力资源规划发挥基础性的战略作用。

4.没有稳定性

民营中小企业的人力资源总规划也好，子规划也好，许多都是老板根据临时情况定的，没有人力资源规划战略思想的支撑，会随着情况变化而随时改变。例如，对于员工的奖励，由于没有稳定的奖励制度，有些老板会根据与员工的关系或自己当时的心情而定，这会导致员工不公平感的产生。又如，员工招聘，由于缺乏科学的岗位分析，没有招聘的标准，老板或招聘者在面试的时候就会跟着感觉走，甚至根据第一印象来决定录用员工，最终导致人岗不匹配，而人岗不匹配，就会经常的炒员工鱿鱼，不得不重新招聘，这不仅增加招聘成本，关键在于没有称职的员工在岗，影响企业战略目标的实现。

5.没有发展性

一些民营中小企业，由于经营环境相对较差、生命周期短和周转资金少等多种原因，大多不做人力资源规划，少数企业即便有了人力资源规划，也只是制定短期规划，没有中长期规划。从严格意义上讲，这并不是人力资源战略规划，缺乏全局性、长期性，人力资源规划的短期行为致使人力资源规划的简单重复性增加，可持续发展性减弱。而且多数企业都是从企业自身或者老板的利益角度来进行人力资源规划，忽略了员工的利益和发展，员工不理解、不配合、不支持，甚至抵触，员工得不到发展，企业的发展就受阻。

6.公平性差

对员工而言，公平感是十分重要的。不论是任务分配、工作过程感受、晋升速度、物质收入分配，还是社会认可和赞赏等，不论是哪一项，只要员工感受到不公平，员工的积极性就会下降，影响工作效率，严重者还会跳槽或搞破坏。然而，在民营中小企业中员工常常会感到多种不公平，这往往会促使员工或是逼迫性的工作，或是消极的工作，主动性和创造性差。究其原因，主要就是因为人力资源各项子规划没有做好，没有公平的制度和措施。

7.激励性不强

人力资源管理制度的激励性不强。分配是一种艺术。同样一个蛋糕，可以分配得让人人开心，也可以使人愤怒，关键在于怎样一个分法。民营中小企业虽然资金少、创造的利润有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同样可以充分调动员工的积极性和创造性。但是，民营中小企业的薪酬设计，在结构上，或者过于僵硬，或者过于弹性化；在等级上，级差或太大或太小；在水平上，大多低于同行业的水平，采取最没有激励性的薪酬水平滞后战略。总之，民营中小企业薪酬激励性差。

8.可操作性差

民营中小企业的人力资源管理者大多是非专业人员，而且老板也不够重视，无论是人力资源的招聘政策、培训政策、激励政策还是对企业和员工都有重大影响的薪酬政策都不够细化，大多只是制定了一些原则性的、粗线条的管理办法，或者与本企业的实际根本不符，可操作性不强或根本不具有可操作性。

民营中小企业虽然受到观念、人力资源管理水平以及复杂的人际关系等因素影响，在人力资源规划上存在诸多问题，但只要制定出正确、清晰、有效的人力资源管理制度和措施，如有竞争力的薪酬政策、有吸引力的培训开发政策、公开透明的晋升和流动政策、有针对性的激励措施，就能保证企业对各种人力资源需求的如期实现。虽然各个民营中小企业面临的内外环境有差异，但一般而言，采取以下制定策略，可以在较大程度上缓解甚至解决人力资源战略规划的主要问题。

以企业经营战略目标为导向在我国人力资源供过于求的情况下，民营中小企业最好是先根据市场发展需要来制订和调整企业经营战略，再根据经营战略目标来制定人力资源战略规划，同时围绕企业目前和未来的需要来制定各项人资源战略子规划，并制定与之匹配的制度和措施，以保证企业各项目标的顺利完成。

注重总规划的系统性和子规划的独立性与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划，是企业人力资源管理体系形成的基础和保证。为了使人力资源战略规划与企业目标体系相适应，需要构建相对独立的各个子系统，保证各项人力资源活动的顺利开展，保证企业各个分目标的如期实现，同时要注意各个子规划之间的联系性，形成一个相互联系、相互支持的人力资源战略规划体系。

1.激励性策略

虽然制度在本质上是为了规范员工的行为，具有强制性，但是，好的制度还应该具有激励性。例如，员工晋升规划中的各项措施就应该指明晋升的条件、路径，让员工有努力的方向；在绩效考评中弱化惩罚，突出奖励；在员工培训中注重员工的发展，提升其职业能力；薪酬设计在体现公平的基础上，突出辅助薪酬的奖励性；在员工关系管理上注重沟通，营造和谐的氛围，等等。

2.公平性策略

公平的招聘标准和过程可以保障找到合适的员工；公平的培训可以提高员工的整体实；公平的绩效考评可以提高员工的积极性；公平的薪酬待遇可以留住优秀员工，并使之保持较高的绩效水平；公平可以使得员工关系和谐，增强合作力。总之，各项制度的设计最重要的是要体现公平，保证公平，公平既是以人为本的时代体现，是员工发展的前提，更是企业发展的关键。

3.稳定性和连续性策略

人力资源管理制度的稳定性和连续性是保证企业稳定和发展的必要条件。制度的稳定性不仅是员工心理安全的需要，更是企业稳定发展的需要。可是，人力资源管理制度的稳定性是相对的，在环境条件变化的情况下，需要调整相应的人力资源规划，但是，需要保持一定的连续性。换句话说，就是既要有稳定性又要有发展性。

4.面上制度和点上制度相结合

涉及企业规范的面上制度要严格，而各个部门的或企业制度在执行过程中的点上制度要灵活。制度具有刚性，是规范员工言行的依据和尺度，制度没有严肃性就失去了存在的必要性。但是，过于僵硬的制度又难以达到其目的，而且作为一个企业，部门职能的差异性和员工工作性质的不同以及员工个性差异又要求制度的灵活性。这就要求在制度制订中需要留有一定的弹性空间，在执行过程中需要一定的灵活性。因此，一个企业的各项制度需要在面上严格，在点上灵活。

5.可操作性策略

一些民营中小企业由于缺乏相关的理论和经验，在做人力资源规划时常常借鉴或模仿其他企业，甚至是原样照搬；或者没有经过仔细调研，信息不足，制定的各项人力资源管理制度和措施与本企业的现实脱节；或者太原则化，没有细化，等等。总之，不具有可操作性，这不仅达不到预期目的，还会引发其它矛盾。因此，民营中小企业在制定人力资源战略规划时一定要根据自己的内部和外部环境，有针对性地制定适合自己的切实可行的规章制度和管理措施，才保证实现企业的人力需求平衡。

企业人力资源管理制度【精选】

在目前的物质激励中，绩效考核是衡量物质激励的重要标准，在一些事业单位中原本想采用绩效考核来激励职工的工作积极性，但是由于人力资源管理制度的不健全，系统评价标准不科学，给予职员合理的绩效考核很难进行。最终在使用这种不科学的绩效考核后，职工的积极性不但没有得到激励，反而下降。在一些事业单位没有相关专业的人才来管理绩效考核，往往实行一刀切的激励方法，为单位贡献大的、为本职工作付出更多努力的职员，积极性被打击，直接影响以后的工作效率。从中可以看出，在事业单位的工作中一套科学有效的激励机制建立是多么的重要，有效的激励机制需要和单位本身的实际情况相符合，奖励激励的基础是评估体系，有了科学的、准确的、合理的评估才能更加有针对性的进行激励，更好的提高激励效果。

1.2薪酬不合理。

目前我国大部分事业单位中，职工流失的内部因素主要是对薪酬的不满意所导致的，有一些职工选择主动离职。职工对薪酬不满意主要是薪酬的内部不公平，外部没有竞争性，单位福利不合理计划过高或者过低，福利过高容导致职工工作不积极，福利过低容易导致职工在工作中没有积极性。无差别化的激励机制严重阻碍了单位的发展，在管理中我们坚决反对一刀切。目前有一些事业单位，薪酬结构不太合理，没有随着市场经济的发展而发展创新，薪酬和职级不相合，事业单位的职工对个人的薪酬不满意。

2.1资源合理优化作用。

职工队伍结构可以运用激励机制来进行优化，在事业单位人力资源管理中，高素质的人才是第一资源。实现科技发展进步，实现社会和经济共同发展，最关键的就是人，尤其是高素质的人才起着更重要的作业。人力资源管理中职工工作积极性是否充分的调动，关键在于职工队伍在单位的发展中是否发挥重要的作用，职工的优势是否得到充分的发挥，优化人力资源配置用激励的手段可以实现。提高单位效益、促进单位在新的形势下发展，职工的积极性起着关键性的作用。职工作为人力资源的个体，一定条件制约着职工的发展，采取各种激励手段，就可以激发职工的积极性、创造性、主动性促进工作单位的发展。通过管理部门的优化管理，可以形成人力资源优化配置结构。

2.2积极引导规范作用。

在事业单位的工作中激励机制可以帮助职工明确发展方向，职工业务能力、专业知识、政治思想得到督促共同提高，激励机制可以引导职工正确的世界观，准确定位本职工作。每位职工都有一种动力去追求自己的目标，实现自己的目标，激励机制正是这种动力产生力量的源泉之一。在事业单位管理中激励机制的运用，可以积极引导职工按照单位的发展目标共同去努力，工作单位中的各项管理正常顺利的进行。在工作岗位中职工得到有效的认可和激励，个人价值目标不但可以实现，职工对工作岗位中的创新能力也会得到更好的激发。人是具有非常大的潜力的，激励机制是否有效可以直接决定个人潜力是否充分挖掘。有效的激励机制可以充分调动职工对工作的创造力和积极性，最大限度的发挥每一名职工的潜力，最大程度的提高工作效率。

2.3凝聚团结作用。

能够正确的引导事业单位的全体员工为共同的目标而努力是激励的本质，正确有效的使用激励方法，能够为职工实现个人的人生目标提供一个良性的环境，找到工作岗位中的学习榜样，你追我赶、共同努力、共同进步的工作氛围，塑造良好的单位文化，起到非常巨大的促进作用。激励机制的正确运用，可以最大程度的增强单位的团结力和凝聚力，职工的集体荣誉感也可以得到培养。每个人都希望自己在工作岗位上不断学习和进步，在不断的努力和追求中实现个人的人生目标。使每一位职工感到工作在这样的集体为荣，心甘情愿为单位的荣誉和利益做出自己最大的贡献。

2.4约束行为作用。

在事业单位人力资源管理中，职工的行为动机可以通过激励机制来进行约束。有关的心理学家认为，人们活动的起因是动机，人的需要引起动机。职工的工作动机，具有自身的特性，有持久性、自觉能动性、和稳定性。工作目标在单位中确定后，通过使用激励机制可使职工忠于职守对待自己的岗位，产生为工作目标而努力奋斗的行为动机，自身行为评价标准得到建立，在事业单位以主人翁工作态度工作，以正确的观念为人处事，为实现工作目标而努力。职工积极进取而获得成就，领导的认可和同事的赞赏，一定会激发出更大的创造性和主动性，每一位员工的潜力得到最大限度地发挥，推动单位经济建设的良性发展。

随着不断的深化改革，社会主义市场经济的不断发展，事业单位人力资源管理中人才激励机制必须跟上发展的步伐，确立事业单位的激励机制，要结合事业单位的具体发展目标和总体发展目标，坚持稳定性和持续性的原则将对个人激励与群体激励相结合，分析考察事业单位激励机制的负面作用和积极作用，推动激励机制不断发展和创新在当下的事业单位人力资源管理中，不断完善激励机制，努力追求科学的、合理的、规范的人力资源管理，推动事业单位人力资源利用的最大化。选择适当激励方法，进一步充分发挥每一位员工对工作的积极性和创造性，对工作提供最大的热情，最大程度的提高工作效率。促进更符合的、现代化经济社会需要的激励制度，与时俱进，为我国经济建设可持续发展做出贡献。

企业人力资源管理制度【精选】

由于工作需要，人事经理会对公司的每位员工进行不同程度的了解，相对于其他的人人事经理掌握的员工信息更多也更全面，所以会有意无意地对员工进行一些比较和评价。

这种比较和评价在很多时候并非完全是为了工作的需要，而且在这种不经意的评价中，往往会因为缺乏严密的调查和思考，甚至在有的时候会带有个人的感情色彩，而造成该评价结果的失真。

这种无意识、不正确的评价如果被当事人知道，他会产生抱怨的心理，并对公司及人事经理产生不信任，从而影响他的工作积极性和工作效果，也会给自己的工作开展带来不便。

如果人事经理对几位员工作了不正确的评价，可能还会引起员工之间的矛盾和冲突，导致公司整体上的资源耗费。所以，作为人事经理在平时最好不要轻易地评价员工，因为工作必须要对员工进行评价时也要确保该评价的公平性，能够公正地对待公司的每一位员工。

中国企业人力资源管理制度建设的几个特点

一、制度导向：确保实现组织目标的同时实现员工价值。

当前国内企业主要关注员工手册、岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、员工培训、奖惩、薪酬分配、职业安全与劳动保护、社会保障等人力资源管理制度的建设，并且都得到了一定程度的执行。但也有近70%的企业在与企业发展战略相结合的人力资源规划、干部竞聘上岗、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工合理化建议和员工申诉等制度方面不太重视。即使制定了相关制度，执行也不力。

企业作为独立的法人主体，有自己的经济社会目标追求;员工，特别是当前企业中越来越多的知识型员工，作为独立的差异性个体，有强烈的主宰自己命运、实现自己价值的诉求。如何确保实现企业目标的同时，实现员工的价值、理想，就是企业建设人力资源管理制度中必须关注的一个核心问题。从以上的调查结果来看，处于转型时期的中国企业还是以客观存在的“事情”的管理为主要的人力资源管理制度体现形式，具有明显的控制员工的导向，关心员工诉求及发展的人力资源管理制度建设有待强化。现在的关键问题是找到能确保企业目标和员工价值同时实现的“结合点”。根据现代人力资源管理理论，企业和员工的“结合点”至少有两个方面的理解：一是员工所任职的“职位”或“岗位”，在这一“职位”上，可以通过企业战略目标的分解，让员工明确各自的职责任务，由此联结企业和员工的各自诉求;二是确保企业的文化导向与员工的价值观一致，这需要通过“文化性招聘”员工和对员工进行必要的文化价值观的引导来达成。

二、建设动因：外因驱动型的制度建设应逐渐转向内因驱动型的企业自发行为。

对不同背景企业的整体人力资源管理制度建设状况进行分析发现：东部地区和西部地区企业的情况并不太理想，其平均数分别为42.76和43.21(根据调查问卷数据编码约定，平均数越大，该类企业的人力资源管理制度建设及执行情况越差);私营企业最差，集体企业、非国有的股份公司和有限责任公司、外资、港澳台资企业、其他性质的企业等次之，国有企业和国有控股企业最好，其平均数分别为46.03、42.46、41.38、41.59、41.46、39.35;房地产、地勘水利等企业最差，其平均数分别为47.27、47.00，建筑业、信息技术服务和软件业及其他行业企业次之其平均数分别为44.07、43.79、44.13，采掘业和水电煤气业最好，其平均数分别为37.00、36.13;境内外上市公司最好其平均数为31.56，没有或拟上市的企业最差，其平均数分别为44.48、40.66;销售额越高，人力资源制度建设及执行情况越好，3亿元以上销售额的企业最好，其平均数为36.96，3000万元以下销售额的企业最差，其平均数为47.54;资产额越高，人力资源制度建设及执行情况越好，3亿元以上资产额的企业最好，其平均数为37.36，3000万元以下资产额的企业最差，其平均数为47.68.根据上面的调查结果来看，国内企业强化人力资源管理制度建设的动力主要来自外部，如境内外上市、作业环境条件恶劣等，很少或缺乏基于内因驱动的企业自发行为。这绝不是希望创立“百年老店”、持续创造企业价值的企业的理想做法。借助于国家优惠政策、便利的地理位置、投机性市场行为固然可以求得一时的暴利、即期的财富增长，但企业的可持续发展和不断为人才拓展施展才华的平台，需要企业不断致力于制度的自觉建设。

借鉴参考绩优公司的人力资源管理经验，历来就是一条有效的学习途径。但由于学习借鉴方式不同却导致了两种截然不同的结果：一是达到了预期目标提高了本企业人力资源管理水平，激活了人力资源;二是事与愿违不仅没有提高本企业人力资源管理水平，反而给本企业带来了许多不适，士气低落，员工职业满意度不高。出现以上两种截然相反的结果，主要是看企业人力资源管理制度的设计是否考虑：(1)企业所处的特定历史阶段、经济社会政策环境、人员现状与管理水平等因素，绩优公司亦不例外。(2)绩优公司的成功经验和先进理论并不适合某一特定企业的现实。因此，“拿来主义”救不了企业，学什么、如何学才是关键，只有应用先进人力资源管理理念、经验，结合本企业现实，“个性化”定制适合企业特点的人力资源管理制度，不是简单“拿来”，而是“方法论”的借鉴才是正道。

首先，应该认真分析绩优公司人力资源管理成功经验、制度发生良好作用的环境、背景条件，学习先进人力资源管理制度体系构建的思路。

一种制度效果一定是与特定企业所处发展阶段、经济社会政策环境、人员素质及管理水平相关联的。由于甲乙企业各方面的差异性，甲企业成功的人力资源管理制度不一定在乙企业能发挥良好的预期效果。因此，借鉴甲企业成功人力资源管理制度时，应该认真分析甲企业人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点，明确人力资源管理制度与特定环境条件、背景特点的关联性，据此判断甲企业成功人力资源管理制度构建的基本思路。

在明确绩优公司人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点基础上，应该采用员工职业满意度调查、组织士气调查、访谈、文献资料分析等方法认真诊断分析本企业的人力资源管理环境及现状，判断：本公司与绩优公司所处的特定环境条件、背景特点是否具有类同性?如果类同，本公司完全可以借鉴绩优公司成功人力资源管理制度体系;如果有差异，本公司仅可以借鉴绩优公司成功人力资源管理制度体系构建的基本思路当前大部分公司的最优选择。

在借鉴绩优公司成功思路及明确本公司现状(发展阶段、业务性质、组织机构、人员素质、管理水平、企业文化、战略目标、政策环境等)的基础上，确定本公司人力资源管理制度构建定位及切入点;认真进行岗位分析与人员分析，搭建人力资源管理制度基础平台;按照“吸引人、甄选人、任用人、考评人、引导人、培育人、激励人、保障人、留住人”等职能模块，共享人力资源管理信息库，贯彻人力资源战略规划，体现人力资源管理各职能模块内在本质联系，个性化定制适合本企业特点的人力资源管理制度体系。

四、制度关注：战略观念和技术事务应并重。

对不同背景企业的不同人力资源管理制度模块建设状况调查发现：所有不同背景企业在岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等人力资源管理制度建设及执行方面做得普遍比较好;在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工申诉等人力资源管理制度建设及执行等方面做得普遍比较差，尤其是与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工职业生涯管理等方面十分缺乏。